Точечный персонал что это
Пресс-центр
Прием на работу в любую компанию может проводиться массово и точечно. Исходя из значения этих слов, уже можно понять основную разницу. Но кроме видимых особенностей, есть нюансы, которые должен учитывать руководитель при подборе кандидатур.
Какие вакансии можно закрыть точечным и масс-рекрутингом?
Точечный рекрутинг используется, если на работу необходимо взять топ-менеджера, специалиста определенного звена. Метод подойдет, если ту или иную вакансию нужно закрыть срочно, и у работодателя нет возможности ждать недели, требуемые для отсеивания.
Что касается масс-рекрутинга, то с его помощью зачастую закрываются вакантные места, требующие приема сразу нескольких кандидатур. Обычно речь идет об идентичных или похожих должностях. Например, магазин объявляет о наборе кассиров, продавцов, заведующих отделами, поваров и т.д. в одном объявлении. При рассмотрении анкет соискатели будут разделены на группы, в зависимости от должности.
Как проводится точечный отбор?
Это далеко не все характеристики, которые учитываются. На самом деле их больше, они зависят от конкретной должности, сферы работы предприятия и т.д. Выше указана лишь примерная схема, которую можно брать за основу.
Следующим этапом подбора кандидата является непосредственное его привлечение. Могут использоваться традиционные способы, например, размещение объявления на специализированных сайтах. В этой ситуации работодатель должен быть готов к большому ажиотажу и наплыву резюме, которые в большинстве своем не будут соответствовать указанным требованиям.
Еще одним вариантом станет размещение в социальных сетях на тематических страничках, в группах и т.д. Откликов будет много, но многие из них снова окажутся неподходящими.
Самый простой и действенный способ – размещение на сайте компании. Желающие работать в конкретной организации периодически просматривают ее сайт, раздел «Вакансии». Так работодатель получит отклики от тех, кто действительно заинтересован в трудоустройстве в эту организацию, знаком с ее спецификой, обладает необходимыми качествами. Но если предприятие не является крупным, его объявление может попросту остаться незамеченным. И здесь уже нужно выбирать, какой из методов использовать.
Особенности массового подбора персонала
Масс-рекрутинг, с одной стороны, является простым – не требует подготовки точного портрета потенциального кандидата. Зачастую здесь вакантные места вообще не предполагают наличия специфических характеристик соискателя. Но с другой стороны, принимая 10, 20, а то и сотни людей, следует детально организовать весь процесс, выделить на это необходимый ресурс. По этой причине многие крупные бизнес-организации предпочитают передавать такую задачу специальным агентствам, получая от них уже готовые списки будущих сотрудников.
Основными этапами масс-рекрутинга считаются:
1) размещение объявления, которое должно привлечь максимальное количество желающих;
2) сбор и обработка откликов – их форма будет зависеть от канала, который при этом использовался (специализированные сайты, социальные сети, листовки с номером обратной связи и т.д.);
3) формирование списков потенциальных кандидатур – их может быть несколько, в зависимости от количества открытых вакансий;
4) подготовка и проведение собеседования в группах по 5-10 человек – очень важно сохранить контакт с соискателем до персональной встречи, чтобы не растерять «ценные кадры» (для этого можно провести обзвон, разослать письма с приглашением и т.п.);
5) проведение индивидуальных собеседований, как завершающих шаг.
Стоит отметить, что после такого отсеивания обязательно проводится стажировка. Она станет еще одним видом отбора, но уже по профессиональным качествам, умениям и т.д.
Точечный рекрутинг
Точечный рекрутинг – самый короткий путь к идеальному кандидату
Написал Сергей Беляев
Рекрутеры не дадут соврать, во многих случаях размещение вакансии в интернет только усугубляет такую ситуацию: желающих, но неподходящих становится все больше, а количество идеальных не прибавляется. Знакомо?
Когда вы потратите массу своего драгоценного времени, просматривая горы резюме, вы убедитесь, как мало общего большинство кандидатов имеют с требованиями вашей вакансии. Что же делать?
Если ваша рекрутинговая стратегия базируется на привлечении активных соискателей работы – вы теряете контроль над процессом. Это пассивная концепция. Вы отдаетесь во власть случая и надежды, что искомый кандидат найдет вас сам. Однако у вас, как правило, всего 2-4 недели для закрытия вакансии и такая вероятность невелика.
«Точечный рекрутинг» дает вам контроль над процессом поиска идеальных кандидатов. Он включает в себя идентификацию, отбор и мотивацию кандидатов из числа наиболее подходящих. Разберем подробнее.
Недостаточно просто спросить себя «кто работает на аналогичных должностях в компаниях-конкурентах?», а затем пытаться вербовать этих людей. Потому что в таком случае вы также потратите массу времени на отсев неподходящих и беседы с немотивированными людьми.
В этом и проблема, что вам придется отсеивать каждого, перелопатить гору «человеческой руды», рискуя в конце концов так и не найти золотое зерно. У кого хватит на это терпения и времени?
Точечный рекрутинг дает вам возможность сэкономить свое время и сделать процесс подбора персонала более управляемым. Вы превращаете гору «пассивных» кандидатов в небольшой холмик. Вы выходите на охоту уже не с пистолетом, а со снайперской винтовкой.
Точечный рекрутинг предполагает более тщательный анализ рынка и изначально более точное определение целевых кандидатов, концентрацию на самых лучших. Вы начинаете с того же самого списка компаний-доноров, но фильтруете его более нещадно, фокусируясь на 5-7 самых-самых.
Попробуйте подойти к процессу отбора как инвестор, отбирающего лучшие ресурсы для своего проекта. Только вы инвестор другого рода, вы инвестируете свое время в поиск лучших человеческих ресурсов.
Итак, во-первых, вы берете список целевых компаний (как правило, конкурентов) и отфильтровываете его до списка наиболее целевых компаний. По каким критериям фильтровать? Это зависит о вашего знания отрасли, рынка кандидатов, вашего опыта, как рекрутера. Вот где проявляется реальное искусство рекрутинга.
1 фильтр. Ищите компании, которые находятся «под давлением». Это может быть прессование со стороны налоговой, госадминистрации, суда, рейдеров или конкурентов. Кто угодно. Компании могут быть под угрозой поглощения или слияния, продажи или ликвидации. Люди здесь зачастую в «подвешенном» состоянии, под страхом увольнения или сокращения и намного более рады будут вашему звонку. Читайте деловую прессу и сайты, финансовые новости и вы найдете такие компании в состоянии кризиса и неопределенности. Это хороший момент, чтобы перехватить их лучших менеджеров.
2 фильтр. В компаниях, где существуют ежегодные бонусы по итогам года, раньше его выплаты никто менять работу не будет. Выясните, в каких компаниях и когда его выплачивают и выходите на нужных кандидатов накануне таких выплат. Чтобы было время им «созреть».
3 фильтр. Выясните, из каких компаний пришло большинство ваших действующих сотрудников и сосредоточьтесь на этих источниках.
4 фильтр, географический. Сосредоточьтесь на компаниях, расположенных в ближайших к вам городах. В таком случае выше вероятность согласия на переезд.
После фильтрации компаний переходим к фильтрации кандидатов. Выяснить имена и должности перспективных кандидатов сейчас совершенно недостаточно. Желательно знать профиль каждого кандидата еще до первого вашего разговора. И заранее убедиться, что он хотя бы теоретически соответствует вашим стандартам. В этом вам, конечно, поможет интернет и прежде всего социальные сети.
5 фильтр. По последним местам работы. Исключите кандидатов, которые работали на последнем месте работы менее 2-х лет. Серьезные кандидаты так часто работу не меняют. Оставьте их пока в запасе.
6 фильтр. Отбор по траектории карьеры. Желательно, чтобы она развивалась поступательно вверх и в одной отрасли. Без лишних метаний и странных пробелов в карьере.
7 фильтр. Отбор по компаниям, которые известны хорошим соцпакетом и компенсациями. Исключите кандидатов из таких компаний, если ваша компания не готова предложить им лучшие материальные условия. Не теряйте время.
8 фильтр – по компетенциям. Фильтруйте всех, кто не соответствует нескольким 2-3 ключевым вашим требованиям. Используйте поисковые системы и соцсети для наведения справок о кандидатах. По крайней мере выяснить основное образование и ключевые точки карьеры зачастую возможно. Google и Linkedin в помощь вам.
9 фильтр – по достижениям. Приоритет – тем кандидатам, которые добились признания в своей отрасли, получили какую-то известность, фигурируют в рейтингах, получили отраслевые награды, поощрения, оформили патенты, сделали изобретение, пишут статьи и т.д. и т.п.
10 фильтр. По уровню образования. Приоритет – кандидатам, которые учились в престижных школах и лучших вузах. Для наведения таких справок вам помогут «Одноклассники» и «Вконтакте».
При необходимости вы сами создаете другие фильтры исходя из ваших задач и фантазии.
Итак, Точечный рекрутинг – эффективный и кратчайший путь к лучшим кандидатам. Путь, который позволяет вам концентрироваться сразу на лучших специалистах, по крайней мере начать с них. Если вы грамотно поставите свои фильтры, вы сузите список целевых кандидатов до 5-10-15 наиболее подходящих. Особенно подходит такая техника для проектов Executive Search, при поиске топ-менеджеров.
Конечно, точечный рекрутинг требует высокой квалификации рекрутера и хороших аналитических способностей. Поэтому такую процедуру лучше доверять опытному рекрутеру в опытном, проверенном агентстве.
Вспоминая известную русскую сказку, совсем не нужно целовать всех лягушек подряд, чтобы найти свою суженую. В следующий раз, когда у вас попадется подходящая вакансия, вспомните о «точечном рекрутинге» и фокусируйтесь на лучших!
Кадровое Агентство Кадровый Резерв специализируется на подборе персонала из сфер:
Точечный рекрутинг – самый короткий путь к идеальному кандидату
Рекрутеры не дадут соврать, во многих случаях размещение вакансии в интернет только усугубляет такую ситуацию: желающих, но неподходящих становится все больше, а количество идеальных не прибавляется. Знакомо?
Когда вы потратите массу своего драгоценного времени, просматривая горы резюме, вы убедитесь, как мало общего большинство кандидатов имеют с требованиями вашей вакансии. Что же делать?
Если ваша рекрутинговая стратегия базируется на привлечении активных соискателей работы – вы теряете контроль над процессом. Это пассивная концепция. Вы отдаетесь во власть случая и надежды, что искомый кандидат найдет вас сам. Однако у вас, как правило, всего 2-4 недели для закрытия вакансии и такая вероятность невелика.
«Точечный рекрутинг» дает вам контроль над процессом поиска идеальных кандидатов. Он включает в себя идентификацию, отбор и мотивацию кандидатов из числа наиболее подходящих. Разберем подробнее.
Недостаточно просто спросить себя «кто работает на аналогичных должностях в компаниях-конкурентах?», а затем пытаться вербовать этих людей. Потому что в таком случае вы также потратите массу времени на отсев неподходящих и беседы с немотивированными людьми.
В этом и проблема, что вам придется отсеивать каждого, перелопатить гору «человеческой руды», рискуя в конце концов так и не найти золотое зерно. У кого хватит на это терпения и времени?
Точечный рекрутинг дает вам возможность сэкономить свое время и сделать процесс подбора персонала более управляемым. Вы превращаете гору «пассивных» кандидатов в небольшой холмик. Вы выходите на охоту уже не с пистолетом, а со снайперской винтовкой.
Точечный рекрутинг предполагает более тщательный анализ рынка и изначально более точное определение целевых кандидатов, концентрацию на самых лучших. Вы начинаете с того же самого списка компаний-доноров, но фильтруете его более нещадно, фокусируясь на 5-7 самых-самых.
Попробуйте подойти к процессу отбора как инвестор, отбирающего лучшие ресурсы для своего проекта. Только вы инвестор другого рода, вы инвестируете свое время в поиск лучших человеческих ресурсов.
Итак, во-первых, вы берете список целевых компаний (как правило, конкурентов) и отфильтровываете его до списка наиболее целевых компаний. По каким критериям фильтровать? Это зависит о вашего знания отрасли, рынка кандидатов, вашего опыта, как рекрутера. Вот где проявляется реальное искусство рекрутинга.
1 фильтр. Ищите компании, которые находятся «под давлением». Это может быть прессование со стороны налоговой, госадминистрации, суда, рейдеров или конкурентов. Кто угодно. Компании могут быть под угрозой поглощения или слияния, продажи или ликвидации. Люди здесь зачастую в «подвешенном» состоянии, под страхом увольнения или сокращения и намного более рады будут вашему звонку. Читайте деловую прессу и сайты, финансовые новости и вы найдете такие компании в состоянии кризиса и неопределенности. Это хороший момент, чтобы перехватить их лучших менеджеров.
2 фильтр. В компаниях, где существуют ежегодные бонусы по итогам года, раньше его выплаты никто менять работу не будет. Выясните, в каких компаниях и когда его выплачивают и выходите на нужных кандидатов накануне таких выплат. Чтобы было время им «созреть».
3 фильтр. Выясните, из каких компаний пришло большинство ваших действующих сотрудников и сосредоточьтесь на этих источниках.
4 фильтр, географический. Сосредоточьтесь на компаниях, расположенных в ближайших к вам городах. В таком случае выше вероятность согласия на переезд.
После фильтрации компаний переходим к фильтрации кандидатов. Выяснить имена и должности перспективных кандидатов сейчас совершенно недостаточно. Желательно знать профиль каждого кандидата еще до первого вашего разговора. И заранее убедиться, что он хотя бы теоретически соответствует вашим стандартам. В этом вам, конечно, поможет интернет и прежде всего социальные сети.
5 фильтр. По последним местам работы. Исключите кандидатов, которые работали на последнем месте работы менее 2-х лет. Серьезные кандидаты так часто работу не меняют. Оставьте их пока в запасе.
6 фильтр. Отбор по траектории карьеры. Желательно, чтобы она развивалась поступательно вверх и в одной отрасли. Без лишних метаний и странных пробелов в карьере.
7 фильтр. Отбор по компаниям, которые известны хорошим соцпакетом и компенсациями. Исключите кандидатов из таких компаний, если ваша компания не готова предложить им лучшие материальные условия. Не теряйте время.
8 фильтр – по компетенциям. Фильтруйте всех, кто не соответствует нескольким 2-3 ключевым вашим требованиям. Используйте поисковые системы и соцсети для наведения справок о кандидатах. По крайней мере выяснить основное образование и ключевые точки карьеры зачастую возможно. Google и Linkedin в помощь вам.
9 фильтр – по достижениям. Приоритет – тем кандидатам, которые добились признания в своей отрасли, получили какую-то известность, фигурируют в рейтингах, получили отраслевые награды, поощрения, оформили патенты, сделали изобретение, пишут статьи и т.д. и т.п.
10 фильтр. По уровню образования. Приоритет – кандидатам, которые учились в престижных школах и лучших вузах. Для наведения таких справок вам помогут «Одноклассники» и «Вконтакте».
При необходимости вы сами создаете другие фильтры исходя из ваших задач и фантазии.
Конечно, точечный рекрутинг требует высокой квалификации рекрутера и хороших аналитических способностей. Поэтому такую процедуру лучше доверять опытному рекрутеру в опытном, проверенном агентстве.
Вспоминая известную русскую сказку, совсем не нужно целовать всех лягушек подряд, чтобы найти свою суженую. В следующий раз, когда у вас попадется подходящая вакансия, вспомните о «точечном рекрутинге» и фокусируйтесь на лучших!
Связанные записи
Если вам понравился пост, вы можете оставить комментарий или подписаться на RSS и получать каждый новый пост из этого блога.
Технологии и способы подбора персонала
Существующие технологии подбора персонала позволяют быстро и эффективно находить нужных специалистов и создавать эффективную команду сотрудников, способных работать на результат. Для этого требуется правильно выбрать нужную технику поиска и отбора специалиста, а также четко представлять, какой именно работник нужен компании и какими навыками он должен обладать.
Техники подбора персонала
При подборе специалистов используются различные технологии:
Система подбора персонала во многих организациях подразумевает применение лишь несколько техник, в результате чего могут возникать проблемы с оперативным и качественным заполнением вакантных позиций. Кроме того, не каждый специалист по работе с кадрами может точно оценить профессионализм и личные качества соискателя и понять, сможет ли выбранный специалист адаптироваться в существующих бизнес-процессах.
По этим причинам многие работодатели, стремящиеся сэкономить собственное время и гарантированно получить качественный результат, обращаются в профессиональные кадровые агентства.
Источники подбора персонала
Если резервы компании исчерпаны, HR-менеджеры прибегают к использованию внешних источников поиска персонала, размещая объявление об открытой вакансии:
Многие рекрутеры ищут кандидатов в учебных заведениях. Компания всегда может принять студента или молодого специалиста для прохождения практики, провести обучение на производстве и в конечном итоге через несколько лет получить квалифицированного специалиста. Сегодня многие крупные предприятия поступают именно таким образом, оправдывая понесенные временные и денежные затраты за счет отсутствия текучки кадров и эффективной работы принятых молодых сотрудников.
Еще одним действенным источником анкет потенциальных соискателей являются закрытые и открытые базы резюме. Доступом к наиболее актуальной информации часто располагают специализированные агентства, где есть постоянно обновляющаяся автоматизированная база кандидатов, например кадровое агентство HR-PROFI.
Массовый подбор кадров
Когда компания открывается или расширяется, нужно срочно найти сотрудников. Масштабный рекрутинг отличается от обычного поиска персонала, поэтому приемы для точечного найма будут бесполезны при массовом подборе работников. Тут задействуются маркетологи, эйчары, иногда – сторонние консультанты.
В статье мы подробно расскажем, как проходит массовый подбор сотрудников. А если вы хотите автоматизировать этот процесс, вам поможет наш сервис JCat. Он одновременно разошлет вакансии на десятки сайтов и соберет все отклики в вашем личном кабинете.
Что означает понятие «массовый набор персонала»
Термин означает процесс поиска, подбора и найма сотрудников в большом количестве на однотипные должности. Например, в трех городах открывается сеть супермаркетов, поэтому нужно найти 100 кассиров. Или компания открывает филиал в другом городе, отправляет туда своих менеджеров, но необходимо подобрать делопроизводителей и помощников руководителям в каждый отдел.
Характерные черты массового подбора персонала:
То есть необходимо оперативно работать с большими массивами информации. В зависимости от масштаба проекта подбора в день может поступать от 500 откликов, которые нужно просматривать, отвечать, приглашать на собеседования.
В масштабном подборе есть и плюсы. Например, при найме кандидата на должность генерального директора нужно разбираться в психологии. Это поможет выявить среди соискателей ответственного, предприимчивого, стрессоустойчивого человека, который справится с любым объемом работы и продвинет компанию вперед. Однако сложно представить организацию, которой срочно понадобилось нанять сто генеральных директоров.
Как правило, массово производят наем линейных кадров: кассиров, охранников, секретарей, бухгалтеров и т.д. Здесь стоит задача: отобрать тех, кто соответствует по возрасту, образованию, опыту и еще ряду конкретно-измеримых показателей. То есть рекрутерам не нужно вникать в тонкое психологическое устройство каждого кандидата.
Кто занимается массовым подбором персонала
Обычно масштабный подбор проводится в крупных организациях. Для этого у них есть собственный отдел по поиску и найму персонала. Внутренние HR-работники хорошо знают сферу деятельности компании, ее порядки. Поэтому они понимают, в каких сотрудниках нуждается организация. Также эти специалисты смогут обучить персонал при найме.
Иногда на предприятиях привлекают стороннего консультанта. Например, учебный центр иностранного языка открывает филиалы в двух городах, нужно срочно найти работников. У компании нет опыта в массовом рекрутинге, а руководитель хочет избежать ошибок, поэтому обращается за помощью к HR-консультанту.
Консультант помогает штатным эйчарам выстроить стратегию подбора, составить и разместить вакансию, разработать скрипты для телефонного скрининга и тест, чтобы отсеять неподходящих кандидатов.
Руководство компании может обращаться не к отдельным консультантам, а в агентства по подбору персонала. Они берут весь процесс отбора на себя. Однако это наиболее дорогостоящий вариант. Но он оправдан, если не хватает кадровых работников, времени и квалификации.
Этапы массового набора
Некоторые специалисты относят массовый подбор персонала больше к маркетингу, чем к HR-сфере, ведь тут нужно применить инструменты продаж, написать завлекающее рекламное объявление. В масштабном рекрутинге используются такие маркетинговые понятия, как «воронка найма», «аватар кандидата», «рекламная кампания». Но давайте обо всем по порядку.
Рассмотрим каждый этап подбора подробнее на примере экспресс-доставки документов и грузов «Флэш». Они уже есть в больших городах России, теперь открываются в 10 провинциях. Им нужны работники на пунктах выдачи, которые будут регистрировать посылки, выдавать их получателям, оформлять возвраты. Для этой должности не требуются специальные знания и образование. Нужны просто ответственные, внимательные сотрудники, которые знакомы с компьютером и готовы быстро обучаться. Над проектом будут работать эйчары и маркетологи.
Подготовительная стадия
Чтобы подбор был эффективным, команда эйчаров и маркетологов «Флэш» начинает работу с оценки локальных рынков труда, где будут открываться новые пункты выдачи. Они определяют:
Для сбора информации можно пользоваться открытыми данными, а можно провести тщательное маркетинговое исследование. Для нашей экспресс-доставки невыгодно проводить целое исследование. Сотрудники самостоятельно просматривают вакансии и резюме на рекрутинговых сайтах, чтобы собрать информацию.
Далее команда «Флэша» переходит к составлению аватара кандидата. Не путайте его с профилем должности. В аватаре описывается идеальный образ работника: квалификация, черты характера, мотивация, интересы, цели. Это поможет правильно написать вакансию и выстроить рекламную кампанию, так как будут учитываться реальные потребности кандидатов.
Специалисты из нашего примера составляют несколько аватаров. Их работа может заинтересовать студентов, женщин, которые выходят из декрета, пенсионеров.
Следующий шаг – разработка медиаплана. В нем прописываются сроки, методы (например, эйчар-технологии) и способы работы.
Маркетологи и эйчары составляют привлекательные для соискателей вакансии. В этом они опираются уже на пройденные этапы: аватар клиента и анализ рынка. Для каждого города различается уровень оплаты, а для каждого аватара – текст объявления.
Теперь команда решает, где размещать вакансии. Одного-двух рекрутинговых сайтов будет мало. Чем больше размещено объявлений, тем больше откликов и тем больше выбора. Поэтому специалисты решают автоматизировать процесс. Они находят сервис, который размещает вакансии сразу на нескольких сайтах и собирает все отклики в одном месте. Эйчарам остается только заходить в личный кабинет и просматривать резюме кандидатов.
Кроме размещения на рекрутинговых сайтах, планируется давать рекламу в социальных сетях и печатных изданиях, а также использовать наружную рекламу. Перед запуском рекламной кампании маркетологи рассчитывают возможную конверсию и затраты.
Обработка входящих откликов
Когда начинают поступать первые отклики, эйчары просматривают резюме и звонят тем, кто их заинтересовал. Этот процесс они также «автоматизировали»: составили скрипты.
Скрипты – это список вопросов, которые расставлены в определенном порядке. Они помогают определить, подходит соискатель или нет. Например, есть ли у кандидата необходимый пакет документов, какой опыт работы, готов ли он к командировкам и так далее.
Важно, чтобы заявки обрабатывались, пока они «горячие». Если позвонить соискателю спустя неделю, он уже может найти другое место работы. В компании «Флэш» не хватило работников для обзвона, поэтому они подключили еще трех рекрутеров. Двое из них работали с понедельника по пятницу, а третий – в выходные.
Обратите внимание! За услугой обработки звонков можно обратиться в колл-центр.
На этом этапе подбора уже отсеивается часть кандидатов. Остальных приглашают на собеседование.
Собеседование
Специалисты компании «Флэш» решили, что проводить индивидуальные собеседования – долго, для начала нужно отобрать кандидатов. Поэтому они приглашают каждый день по 10–15 человек и собирают их в одной комнате.
Для проведения группового собеседования работники «Флэша» в каждом из городов подготовили специальное помещение. В нем стоят мягкие кресла, есть кулер, конфеты. Комната оформлена в светлых тонах и создает приятное впечатление.
Изначально соискатели проходят тестирование. Тест помогает сравнить ключевые характеристики кандидатов, выявить навыки и потенциал. Некоторые организации вместо тестов предпочитают тренинги или игры. Однако это затратно и не всегда оправдано.
После этого работодатель проводит презентацию компании и должности. В презентации отражены условия работы, график, зарплата. Отдельное время уделяется истории организации и планам.
Обратите внимание! Если соискателя не устроит график или местоположение работы, но понравится сама организация, атмосфера и приветливые работодатели, то он порекомендует вакансию знакомым. Поэтому позаботьтесь о том, чтобы произвести хорошее впечатление.
Групповое собеседование заканчивается ответами на вопросы соискателей. Тут эйчары «Флэша» заранее собрали и проработали типичные вопросы и возражения.
На этом этапе еще часть кандидатов отсеивается. Остальных приглашают на личное собеседование.
Индивидуальные беседы не занимают более 15 минут. Работодатель задает общие вопросы и проверяет документы. Если все соответствует, соискателя оформляют на работу.
Обратите внимание! Простой вопрос «для чего вам эта работа?» многое скажет о соискателе. Смотрите не только на его слова, но и на то, как он их произносит: спокойно и уверенно, неуверенно с запинками или же просто пытается произвести хорошее впечатление.
Обучение и стажировка
Эйчары нанимают работников на двухнедельную стажировку. Во время нее специалисты обучают новые кадры, смотрят, как они работают.
Тут также отсеиваются работники. Кому-то показался сложным график работы, а кто-то просто не справляется. Кандидатов, которые успешно прошли стажировку, официально трудоустраивают.
Срок стажировки зависит от конкретной компании. В нашем примере хватает двух недель, чтобы обучить и проверить кандидата. Иногда можно обойтись и без стажировки.
В некоторых случаях организации нанимают сторонних специалистов для подготовки персонала.
Воронка найма в массовом рекрутинге
На примере экспресс-доставки «Флэш» мы рассмотрели, как создаются воронки найма:
Это примерные цифры. В каждом отдельном случае будет своя статистика. Таким образом, из тысячи откликнувшихся на вакансию реально будет принято на работу около 5%. Поэтому не бойтесь больших потоков откликов, размещайте объявление везде, где только можно.