Action learning что это

Обучение действием — Action Learning (R.Revans)

Теоретические основы метода Выделяется два рода знания: — Запрограммированное, передаваемое человеку. Обычно такое знание люди получают сидя за партами, читая книги и т.д. — Фактическое, …

Теоретические основы метода

Выделяется два рода знания:
— Запрограммированное, передаваемое человеку. Обычно такое знание люди получают сидя за партами, читая книги и т.д.
— Фактическое, полученное в результате опыта и в дальнейшем используемое человеком в виде навыков.
Автор метода обратил внимание на то, что для эффективного научения необходимы наличие обратной связи и способность ее воспринимать (часто блокирующие механизмы мышления мешают). Эти особенности были положены в основу метода и формулы Action Learning (обучения действием):

где L — обучение (learning), P- запрограммированные знания (programmed knowledge), Q — обучение с помощью опроса (insightful questioning).

Из формулы следует, что имеющиеся у человека знания можно углубить, расширить и превратить в навык с помощью обратной связи, полученной в результате обсуждения практического опыта.

Важность последнего параметра формулы связана с тем, что 20 % знаний люди получают с помощью формального обучения в виде запрограммированных знаний, а 80 % применяя его в жизни.

В 2004 году Michael Marquardt расширил формулу:

где R — рефлексия, обдумывание (reflection).

Добавленный элемент акцентирует внимание на необходимости вдумчивого осмысления человеком опыта и углубленного анализа текущей проблемы.

Получить подробную консультацию о методе можно по тел. 8(495)77-88-175

Некоторые специалисты в основу обучения действием кладут цикл обучения Колба.

Важность сочетания практики и теории в пропорциях 10-20-70 подчеркивают многие современные специалисты при управлении изменениями с помощью обучения. Это является неотъемлемой необходимостью при обучении менеджеров.

Метод Обучение действием

Приведу конкретный способ обучения действием, отлично зарекомендовавший себя в нашей стране, при развитии менеджеров.

Процесс обучения представляет собой изучение собственного опыта решения проблем в сравнении с коллегами, происходящее с помощью обмена мнениями и постановки вопросов.

Отсутствует единственно правильная форма организации программы Обучение действием. Каждый раз она создается под определенные требования, предъявляемые целями и особенностями организации. При этом можно выделить:
— набор ключевых элементов метода, наличие которых способствует результативности программы;
— общую последовательность действий (стадии), повышающую эффективность научения и решения проблем.

Ключевые элементы обучения действием
Инициатор обучения действием — сотрудник компании с большими полномочиями, взваливший на себя ответственность за создание в организации программы обучения действием и поддерживающий важность метода в процессе реализации программы.

Координационный совет — сотрудники, разделяющие положительное мнение о программе, поддерживающие инициатора и процесс обучения действием.

Проект — деятельность по решению реальной проблемы организации.

Участники — руководители проектов (хозяева проблем).

Группа — 5-6 сотрудников организации, ставшие участниками программы Обучение действием.

Клиент проекта — конкретные сотрудники организации, заинтересованные в результатах проекта.

Спонсор — влиятельный сотрудник организации, заинтересованный в поддержке участников и способный помочь им.

Консультант — специалист по обучению действием, координирующий программу и работу в группах.

Стадии программы Обучение действием
Презентация программы — знакомство с методом Action Learning, запуск программы и формирование групп.

Заседания групп — встреча участников (обычно занимает целый день) в процессе которой происходит обмен опытом и получение обратной связи. Периодичность встреч — один раз в две недели.

Реализация проектов — действия по решению проблемы в промежутках между заседанием групп.

Учебные семинары — встречи участников для восполнения недостающих запрограммированных знаний. Для этих целей могут приглашаться сторонние специалисты.

Заключительная конференция — мероприятие для подведения итогов (рассмотрение учебного процесса и процессов научения) и составления новых планов относительно программы Обучения действием.

Последовательность работы в группах

Один из руководителей проекта рассказывает участникам о состоянии проблемы на сегодняшний день и совершенных действиях по ее решению.

Участники задают вопросы к руководителю проекта по содержанию темы и его отношению к ней, на которые руководитель тут же отвечает.

Рассуждения участников по поводу проекта. Руководитель записывает их для себя и никак не комментирует и не реагирует.

Объявляется перерыв во время которого руководитель проекта пишет персональный план действий до следующего заседания группы.

План зачитывается группе. Участники проверяют его на конкретность и реализуемость.

Участники заседания делятся мнением о том, что хорошего в предложенном плане.

Следующий участник группы рассказывает о своем проекте.

Особенности и ограничения

Метод оказывается эффективным только при решение практических проблем (сложных задач, имеющих неопределенность в условиях и действиях).

Расширяет только уже имеющиеся знания, но подталкивает к познанию новых.

В случае отсутствия адекватной обратной связи нивелируется ожидаемый эффект. Например, в коллективах с принятой одной «правильной» точкой зрения.

Противоречит общепринятым способам работы и вызывает сопротивление персонала.

Для полноценной реализации программы Обучение действием необходимо создание множества проектов для решения проблем.

На начальных этапах требует активного участия консультанта.

Данный метод я использую в своей практике консультирования, что позволяет узнать о методе больше.

Подходы к обучению взрослых

Обучение, как любой процесс изменений, является комплексным и требует разностороннего взгляда на проблемы трансформации. Поэтому важно понимать особенности разных моделей и подходов к обучению взрослых. На сайте в «Библиотеке подходов к УИ» можно познакомиться с:

С другими взглядами на обучение сотрудников, развитие управленческих навыков, конкретными советами и фишками можно познакомиться в постоянно пополняемом разделе сайта, посвященному обучению.

Источник

Автор: Виктор Степанов, партнер, руководитель направления «Ключевые системы».

Рассказать о методе Action Learning (Обучение действием) в одной статье непросто, особенно с учетом того, что сам подход задает лишь некие общие базовые принципы, допуская большое разнообразие форм. Я решил опубликовать здесь мое письмо клиенту, которому предложил рассмотреть Обучение действием как вариант развития управленческих кадров в своей компании. Сообщение приводится полностью, за исключением названия организации и личных данных.

«Здравствуйте, Олег,
хочу Вам подробнее рассказать об Обучении действием.

Далее подробнее о том, как это работает, про основу метода, принципы, технологию, программу, а также почему обучение действием (action learning) в крупных компаниях имеет большие преимущества.

Обучение действием в организации

Рег Реванс и его последователи, развившие методологию, бились над решением нескольких проблем, характерных для традиционных форм бизнес-обучения, главная из которых – оторванность учебного процесса от работы (вернувшись на рабочее место трудно начать применять то, чему ты научился в аудитории).

Еще раньше было подмечено, что лучше всего можно выучить что-то, объясняя это кому-то.

Новое знание отлично заходит в голову, если человек ищет решение серьезной проблемы. Что мы учимся не у учителей, а друг у друга, и лучший учитель (к сожалению) – опыт. Кроме того, известно, что большинство проблем у руководителей (особенно среднего звена, имеющих мало опыта) связано с недостаточно развитыми навыками отношений с подчиненными. И пусть гарантированно штамповать лидеров до сих пор никто не научился, все же есть способ оценить лидерский потенциал человека и значительно ускорить процесс становления руководителя. Сложив все это вместе, Рег Реванс предложил свой подход.

Первый закон Рега Реванса

Первый закон Рега Реванса гласит, что обучение – сочетание двух типов знаний: P (программируемые) и Q (вопросные). Первые мы черпаем из книг, семинаров и любых учебных и информационных материалов. Вторые мы получаем тогда, когда ищем ответы на вопросы. Кстати, познакомившись поближе с Обучением действием, я значительно изменил свой подход к тому, как проводить семинары и тренинги: я практически перестал сам отвечать на вопросы участников (раньше я оказывал им такую «медвежью услугу»). Сейчас я предлагаю ответить на свой вопрос самому вопрошающему, либо прибегаю к помощи его коллег.

Преимущества концепции «Обучение действием» в том, что сам вопрос имеет гораздо большее значение, чем ответ на него.

Навыку задавать правильные вопросы в Обучнии действием уделяется особое внимание. Участники групп все время задают друг другу вопросы (прямые советы там вообще запрещены), но подробнее об этом – ниже.

Обучение действием в компании «Ключевые Решения»

Теперь пора рассказать о том, как я себе представляю Обучение действием для Вашей компании.

Технология Обучения действием

— Для группы из шести человек требуется один рабочий день.

— С группой работает опытный модератор (эксперт-консультант нашей компании с высокими компетенциями).

— Первый участник группы рассказывает коллегам о том, что происходило в его проекте за прошедшие три недели. Что он сделал из запланированного, что не получилось, почему.

— Далее наступает время вопросов. Коллеги, как правило, вначале задают уточняющие вопросы, но постепенно переходят к так называемым «проблематизирующим» и извлекающим вопросам. Наводящие вопросы запрещены.

Здесь и наступает момент перекрестного обмена опытом и обучения через вопросы (причем, неизвестно, кто в этот момент учится больше: тот, кому задают вопрос или тот, кто спрашивает). Каждый видит проблему по-своему, и участники стараются помочь коллеге разобраться в проблемной ситуации, косвенно наводя его на свой путь рассуждений.

Участники постепенно повышают навык техники задавания вопросов и с удовольствием следят за соблюдением правил (не советовать, не задавать наводящие вопросы).

Мне приходилось наблюдать это множество раз, как человек, который до этого просто не видел свою проблему под другим углом зрения, вдруг как будто прозревает. Обычно в этот момент участник ОД быстро записывает в блокнот новые идеи.

Больше нет порога между обучением и работой: что делают здесь эти люди? Учатся? Работают? И то, и другое!

— Дальше наступает перерыв. Все пьют чай, а тот участник, что только что был в центре внимания, набрасывает план на ближайшие три недели, который озвучивает коллегам после перерыва. Это озвучивание плана – своего рода публичное обязательство. По этому плану участник будет отчитываться через три недели.

— Далее каждый поочередно благодарит «отчитавшегося» участника ОД (либо за что-то, произошедшее только что (помог осознать, обещал помочь…), либо за что-то, что происходило на работе в последние три недели). Это очень важный элемент групповой работы, который поддерживает участников и делает работу группы сбалансированной.

— Очередь переходит к следующему участнику. В среднем на одного человека уходит час с четвертью, поэтому на группу из шести человек выделяется день. Настаиваю на том, чтобы этот день участники Обучения действием провели вне офиса: это проверено практикой.

Технология обучения действием: что происходит с участниками в процессе?

Конечно, участники получают ответы на свои вопросы. Они учатся анализировать проблемы. Они лучше понимают специфику деятельности и проблематику других подразделений.

Люди, принявшие участие в проекте Обучения действием, однозначно меняются качественно. Тут работает принцип «up or out». В самом деле, участие в подобном проекте – стресс. Люди выводятся из зоны комфорта и должны перед лицом коллег демонстрировать прогресс. Если обещал – делай, если не получилось – давай разберемся, почему. В моей практике ОД такого не было, но я знаю случаи, когда люди выходят из проекта (как правило, и из компании). Таким образом и выясняется, можно ли растить данного сотрудника, или ресурсы на его развитие будут потрачены напрасно.

В работе группы участие опытного модератора очень важно. Сама работа на сессии формирует круг доверия. Модератор видит, если кто-то «халтурит», и аккуратно управляет этим риском. Со временем участники сами не позволяют коллегам «соскакивать», и в этот момент проект по-хорошему можно прекращать (по моему опыту – через 6 – 7 сессий).

Между сессиями необходимо делать вбросы Р-знаний. Это необходимо, чтобы освежать процесс Обучения действием дуновением новых знаний, и чтобы проект Обучения действием не превратился в своеобразную периодическую планерку.

Для сотрудников Вашей компании я предлагаю не семинары, а форму докладов, которые подготовят по очереди сами участники Обучения действием. Над темами докладов предлагаю подумать позже (вопросы общего менеджмента – мотивация, делегирование, самоорганизация и др.). В идеале докладчик должен только познакомить коллег с темой и дать ссылки на материалы для самостоятельного обучения.

Программа Обучения действием

Вот что у нас получается (я привязал к календарю с двухнедельным циклом, просто чтобы формат легче воспринимался).

Как видите, с таким алгоритмом обучения при двухнедельном цикле проект Обучения действием занимает три месяца. Этого времени вполне достаточно для того, чтобы участники могли сделать что-то стоящее, поэтому в заключение проекта я рекомендую провести презентацию результатов Обучения действием для коллег участников и их непосредственных руководителей (последним также можно дать слово, и они скажут, какие изменения в участниках проекта они отметили).

Параллельно в компании можно вести несколько проектов Обучения действием (но состав групп не перемешивается).

Я могу устроить Вам встречу, телефонный разговор или скайп-конференцию с участниками в другой компании. Это будет лучшим примером Обучения действием и рекомендацией этого подхода. К моему письму я прилагаю отзывы клиентов о проекте Обучения действием, на практике реализованном мной вместе с Александром Кулижским в компании «Ключевые решения».

Стоимость программы Обучения действием для Вашей компании предлагаю обсудить при встрече.

Олег, письмо получилось длинным, но и сам Рег Реванс (Reg Revans) шутил при жизни, что Action Learning – это очень просто и очень сложно одновременно.

С удовольствием продолжу обсуждение предложенного формата, отвечу на Ваши вопросы!

Источник

Поиск по категориям

Обучение действием (англ. action learning) – это метод обучения который предлагался Регом Ревансом (Reg Revans) для проведения организационных изменений. Формула обучения действием по Ревансу это: L=P+Q. То есть Обучение (Learning) происходит за счет программных знаний (Programmed knowledge) и вопросов, приводящих к инсайтам (insightful Questioning).

Основные черты в описании метода — это:

Процесс обучения действием состоит из обучения через проживание ситуаций, решения проблемных и креативных задач, получения соответствующих знаний, направленной групповой обучающей работы.

Основными характеристиками метода являются:

— Сосредоточенность на обучении через делание

— Адресация целям организации

— Роли участников ориентированы на решение задач.

— Принятие командных решений

— Формализация результатов (презентации, материалы)

Характеристикой метода считается то, что участники сразу решают свои актуальные задачи с помощью необходимых знаний. В связи с этим возникает ряд преимуществ. Участникам не приходится переносить знания и умения, полученные в учебных условиях на реальную ситуацию. Кроме того, происходит одновременное усвоение новых знаний и решение значимых задач«.

Автор: Моносова Анна, Директор по развитию ARS VITAE.

Обучение действием — активная форма обучения навыкам, необходимых в работе. Метафора: «Тренинг в боевых условиях». Целесообразно при обучении продавцов или специалистов, работающих по определенным установленным стандартам, подготовке кадрового резерва.
Автор: Поляков Алексей, начальник отдела подбора и оценки персонала «Автомир».

Обучение действием — одна из форм групповой работы и решения сложных проблем. Часто используется как вариант группового коучинга под конкретную локальную задачу или на стадии организационных изменений.

Основоположником метода «обучение действием» (Action Learning) является английский специалист Рег Реванс (Reg W Rewans). Сам Реванс определяет активное обучение (L,learning) как сумму «запрограммированного» знания (P,programming) и знания «фактического» (Q,questioning), полученного путем задавания вопросов и обратной связи от членов группы.

Составляющие активного обучения:

1. активное обучение;

2. релевантное знание;

3; творческий процесс в группах;

4. групповая поддержка;

5. эмпирическое обучение.

Обучение действием (ОД) — это структурированный процесс изучения собственного опыта решения реальной задачи в сравнении с опытом других коллег через интерактивный обмен мнениями и задавание вопросов. Это помогает и «хозяину проблемы», чья задача решается, и остальным участникам найти максимально полное решение и обменяться методиками и подходами к решению.

В компаниях часто прописанные процессы и процедуры приходится «затачивать» под реальные задачи — и это как раз и позволяет сделать метод ОД. Вот некоторые из возможных сфер применения ОД:

· Коучинг рабочих групп в организации.

· Развитие менеджмента (текущее управление, стратегическое планирование и т.д). Причем фокусом объективно становится выявление перспективных конкурентных преимуществ.

· Совершенствование (изменение) корпоративной культуры

· Проблемы обучения и развитие качеств самообучающейся организации.

· Работа в ассессмент-центрах

· Внедрение «системы тотального качества».

· Разрешение любых сложных проблем организации с большой степенью неопределенности

Реванс выделяет несколько основных признаков-особенностей метода:

1. Проблема — комплексная задача с большой степенью неопределенности

2. Ответственность сотрудника — готовность взять на себя ответственность, риски решения и собственного развития

3. Поддержка группы — позволяет каждому реализовать себя, минимизировать вероятность ошибки, обеспечивает поддержку и содержательную обратную связь

4. Действие — исполнение решения по итогам групповой работы

5. Обучение — изучение собственного опыта, опыта коллег, а также самого подхода к проблеме

Очевидно, что у ОД есть много преимуществ, например:

· Реальность проблем — проблемы и задачи из конкретной рабочей специфики

· Встречное обучение коллег — происходит взаимная передача знаний, опыта и подходов.

· Сам процесс ОД мотивирует участников процесса к применению его результатов — ведь там есть и его личный вклад.

· Создание культуры совместного принятия решений.

В этом смысле ОД и культура и метод, процесс принятия решений и развития.

Стоит выделить еще и такую особенность метода как его «мобильность». В том смысле, что в состав рабочих групп могут входить разные иерархические уровни в организации. Это помогает всем участникам приобрести комплексное видение проблемы и согласованное понимание путей решения.

Такая «мобильность» становится главным конкурентным преимуществом компании в период изменений — экономится время и административный ресурс. А решения не надо долго согласовывать.

Как инструмент обучения, метод направлен еще и на то, чтобы снизить сопротивления изменениям, при внедрении новых систем управления (например, ERP-систем). Так, рабочие команды создаются с участием всего круга Заинтересованных Сторон — заказчика, провайдера работ, внедренческой компании. Это позволяет повысить эффективность подготовительного этапа внедрения, качественнее подготовить проектную документацию, снизить риски «накопленной ошибки».

ОД, таким образом, является мощным развивающим инструментом в период интенсивного развития, а в период стабильности помогает не терять конкурентного преимущества в виде командного ресурса.

Источник

Принцип обучения действием

Вы будете перенаправлены на Автор24

Общие положения об обучении действием

В современном мире существует огромное количество различных педагогических концепций и методик. Педагоги разрабатывают такие методы обучения, которые были бы наиболее эффективными и гуманистическими, соответствующими потребностям времени.

Есть и немного более конкретное, узкое определение:

В данном образовательном подходе за выполнением действий следует их осмысление (рефлексия), анализ всех принятых решений и обсуждение того, что можно было сделать лучше, а что уже получилось хорошо.

Разработал метод обучения действием Реджинальд Реванс, академик и специалист по управленческому консалтингу. Был преподавателем физики в Кембридже. Он применял данный метод для поддержки инициатив по организационному и деловому развитию и более эффективному решению проблем. Разрабатывать данную теория Реванс начал ещё в 60-ых годах. В 1982 году она была официально опубликована, а уже в девяностых широко распространилась по всему миру и получила мировое признание.

Процесс обучения действием включает в себя следующие компоненты:

Готовые работы на аналогичную тему

В большинстве случаев применения обучения действием весь процесс модерируется тренером, поощряющим команду к самоуправлению.

Поскольку обучение действиям оказалось очень эффективным для развития навыков индивидуального лидерства и командного решения проблем, оно весьма быстро стало частью корпоративных программ по развитию лидерства. Практический подход к обучению был признан в качестве ценного средства поддержки непрерывного профессионального развития специалистов.

Противоположностью обучения действием является обучение знанием, характерное для среднего и высшего образования. Школьники и студенты обучаются знанием, а вот повышение квалификации и любое обучение после начала профессиональной деятельности производится, как правило, посредством действия.

Обучение действием имеет непосредственное отношение к парадигме обучения через опыт (experiential learning).

Две другие формы обучения через опыт:

Отличие обучения действием от этих форм состоит в том, что в нём нет искусственно созданных условий. Это реальные действия в реальной обстановке у которых есть реальные последствия. Иными словами, это не игра. К тому же, в случае с обучением действием новый опыт сотрудника проистекает не из повторения каждодневных активностей, а из выполнения конкретных заданий.

Применение обучения действием

Виды действий в обучении действием:

Обязательные компоненты процесса обучения действием:

Сам процесс обучения действием и работы в группах выглядит следующим образом. Тренер или же один из опытных сотрудников компании вводит группу в курс дела, давая им общую информацию о проекте. Участники могут задать этому человеку вопросы по содержанию проекта и уточнить все желаемые детали. Далее начинается время работы группы над проектом. В эту работу опытный сотрудник не вмешивается, однако может вмешиваться тренер, удерживая участников на правильном рабочем курсе. После этого выбранный в группе “руководитель проекта” сообщает всем созданный группой план решения представленной проблемы, который проверяется опытным сотрудником и тренером на реализуемость. Завершается всё рефлексией: анализом плюсов и минусов предложенных решений проблемы, дополнительными вопросами и так далее.

Источник